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中國員工敬業(yè)度的高與低 |
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| 中國員工敬業(yè)度的高與低 |
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| 2009年2月9日，已點擊：36879次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
“如果降低員工薪酬福利，往往會導致員工敬業(yè)度降低；但是相反，提高薪酬福利卻不一定能夠帶來敬業(yè)度的顯著改善�！�
“就給我這點錢，還整天受人白眼，讓我努力為老板干活，可能嗎？”經(jīng)常會有員工發(fā)出這樣或那樣的抱怨。而伴隨著中國經(jīng)濟進一步的市場化，員工跳槽、人員流動越來越頻繁，與此同時，員工消極怠工、遲到早退、工作沒有激情、工作中溝通受阻、管理失效等現(xiàn)象在企業(yè)中都不同程度地存在。所有這些現(xiàn)象都在指向一種懷疑：員工難道越來越不敬業(yè)了嗎？
敬業(yè)不是“鞠躬盡瘁”
記者：這次調查得出了哪些結論？
鮑明剛（中國人力資源開發(fā)網(wǎng)培訓發(fā)展部總監(jiān)）：調查結論顯示，不同地域、性別、工作年限、學歷、企業(yè)性質等因素對員工敬業(yè)度的影響相對較小；而不同職位、職業(yè)、行業(yè)等因素對員工敬業(yè)度的影響相對較大。
性別差異對員工敬業(yè)度的影響最小，并不是“男員工比女員工更敬業(yè)”；區(qū)域差異對員工敬業(yè)的影響雖然不顯著，但仍可以看出這樣一個趨勢：經(jīng)濟越發(fā)達的地區(qū)，員工越敬業(yè)；職位越高的員工，敬業(yè)度也越高；從事不同職業(yè)的員工敬業(yè)度差別較大，其中金融業(yè)的員工敬業(yè)度最高，而政府機關或企事業(yè)單位的員工敬業(yè)度最低，這是一個很有意思的結論。
記者：敬業(yè)指數(shù)是一種什么樣的概念？
鮑明剛：敬業(yè)方面的研究最早起源于美國，一些美國學者注意到之前普遍流行的對企業(yè)員工滿意度的調查存在很大不足。比較普遍地存在這樣一些現(xiàn)象：令員工滿意的企業(yè)不一定是優(yōu)秀的企業(yè)；讓員工滿意的企業(yè)不一定能使員工努力工作等等。
由此，引起了許多學者對員工工作內在驅力的研究，許多研究者都支持這樣的觀點：工作有挑戰(zhàn)性、有成就感、工作被贊賞、感覺被需要、被重視、有更好的職業(yè)發(fā)展機會等能在更大程度上激勵員工努力工作。尤其是在知識就是財富的時代，企業(yè)的核心競爭力越來越多地體現(xiàn)在人才上。吸引、留住人才是保證持續(xù)增強企業(yè)核心競爭力的基礎，而如何激勵人才，合理利用、開發(fā)人才才是增加企業(yè)競爭力的關鍵。這個用來衡量的重要指標之一就是：員工的敬業(yè)度。
記者： “敬業(yè)”與我們平常所說的“愛崗敬業(yè)”、“鞠躬盡瘁”等，有什么相同和不同的地方？
鮑明剛：相同之處在于，二者都是對于人們對某種角色的投入程度的一種衡量。不同在于，敬業(yè)度是一個專業(yè)名詞，有更多的內涵，重點是針對人們對于工作和企業(yè)本身的認可程度與投入程度，它本身并不包含更多的道德色彩在里面，其更多的動因在于企業(yè)而非員工個人的內在思想境界。
記者：敬業(yè)指數(shù)是怎樣測量出來的？
鮑明剛：本次調查的敬業(yè)度指數(shù)在參照目前國際通行的敬業(yè)度測量方法基礎之上，進行優(yōu)化調整設計，圍繞滿意度、忠誠度、奉獻度等12個因素進行測量。
記者：是通過哪些方式進行調查的？
鮑明剛：我們對調查對象的選擇采取網(wǎng)上調查、電話邀請等方式，并對調查數(shù)據(jù)采取5％的電話復核。
記者：那么怎樣保證這次調查的客觀、公正、真實、科學？
鮑明剛：整個調查我們完全以第三方身份進行，其中不包含任何商業(yè)性的目的和用途。
我們利用中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的專業(yè)會員優(yōu)勢，以保障數(shù)據(jù)來源的真實可靠。從樣本規(guī)模角度，本次調查約有近千人參與，有效數(shù)據(jù)800份，相對于其他同類研究，在規(guī)模和質量上都是本次報告科學性的重要基礎。
記者：調查和研究敬業(yè)指數(shù)意義何在？
鮑明剛：目前大量研究已經(jīng)證明，員工敬業(yè)度和企業(yè)競爭力之間存在非常密切的關系，員工非常敬業(yè)的企業(yè)較之員工敬業(yè)一般的企業(yè)在經(jīng)濟效益方面有明顯的優(yōu)勢。所以，提高員工敬業(yè)度對于提高企業(yè)競爭能力具有非常重要的意義。
另外，敬業(yè)度還和企業(yè)的許多方面有重要聯(lián)系，比如在人才流動上，有研究表明：敬業(yè)度高的員工忠誠度也高，所以這樣的企業(yè)人才流動率普遍偏低，企業(yè)的人才發(fā)展整體比較穩(wěn)定，這有利于企業(yè)的正常發(fā)展。
此外，敬業(yè)度還能很有效地反映一個企業(yè)的整體氛圍，如果一個企業(yè)的員工對企業(yè)根本沒有信心，整天想著跳槽，這樣的企業(yè)氛圍肯定不好，肯定影響企業(yè)正常的生產(chǎn)和經(jīng)營活動。
收入越高就越敬業(yè)嗎
記者：都存在哪些決定員工敬業(yè)態(tài)度的因素？
鮑明剛：影響員工敬業(yè)度的因素是多方面的，不同類型的企業(yè)不完全一樣，從總體上來看，主要包括成長機會、工作成就感、工作氛圍、企業(yè)發(fā)展前景、薪酬福利等。
記者：是不是收入比較高、待遇比較好的員工敬業(yè)度也比較高？
鮑明剛：也不完全是。相對而言，成就感、工作氛圍、成長機會等內在驅動因素的影響更加顯著。薪酬福利更多地起到的是一種保障作用，也就是說，如果降低員工薪酬福利，往往會導致員工敬業(yè)度降低，但是相反，提高薪酬福利卻不一定能夠帶來敬業(yè)度的顯著改善。
記者：是否企業(yè)效益越好，員工越敬業(yè)？
鮑明剛：企業(yè)效益和員工敬業(yè)度的關系，在本次分析中主要通過員工對企業(yè)前景的預期進行分析，結果表明，員工對企業(yè)前景的預期和敬業(yè)度之間具有比較高的相關性�；旧峡梢赃@么說，企業(yè)效益越好，員工越敬業(yè)。
記者：一個人在一個單位工作時間的長短，對敬業(yè)態(tài)度有影響嗎？說實話，大概很多人都不敢保證自己每一年、每個月、每一天都兢兢業(yè)業(yè)吧？
鮑明剛：是的。一般來講，人們在職場生涯會具有一定的工作倦怠周期性，具體的倦怠周期需要不同崗位類型確定。比如在我們的調查結果中，工作前三年敬業(yè)指數(shù)逐步下降，第四、五年指數(shù)先升后降，年限到6至9年、10至15年時，指數(shù)逐步上升，并保持在一定的位置，相對穩(wěn)定。工作年限16年以上的，敬業(yè)指數(shù)急劇下降。
記者：作為掌握大量信息資源的調查者，能否給企業(yè)一些建議？比如，什么樣的人最容易敬業(yè)，什么樣的人最可能為企業(yè)帶來更多效益？
鮑明剛：當然，我們在選擇人才的時候，也可以考慮以下因素：首先看員工的生活態(tài)度，一般來說，生活態(tài)度積極的人相對更容易敬業(yè)。
另外，要看員工本人對自己的職業(yè)規(guī)劃和偏好，員工對工作本身而非其外在待遇因素感興趣，越容易敬業(yè)�？傊哂休^高的敬業(yè)度、個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)需求比較一致的人更容易為企業(yè)產(chǎn)生較高的經(jīng)濟效益。
企業(yè)應提供良好發(fā)展空間
記者：提高員工的敬業(yè)度無疑會使企業(yè)和員工得到“雙贏”，那么，是否雙方都應該努力改變現(xiàn)狀，提高自己？
鮑明剛：在提高員工敬業(yè)度方面，我們建議：不應該把重點放在員工身上，而是更多地需要從企業(yè)自身尋找解決方案。
事實上我們這次調查更為注重企業(yè)的主動性，強調企業(yè)對個體的影響力，而這些影響力更多是體現(xiàn)在硬性的指標之上，比如：薪酬、福利、工作環(huán)境等。這些方面基本上可以看作是基礎性的要求。一般來說，優(yōu)厚的薪酬、良好的福利、舒適的工作環(huán)境等是保證員工具備努力工作的可能，而如果是想全面激勵員工努力工作，只做到這些是遠遠不夠的。
記者：企業(yè)應該怎么做才能更多地留住人才？不同的員工該采用哪些激勵措施？
鮑明剛：吸引留住人才需要從多種角度入手，比如為員工提供好的事業(yè)機會和成長空間、良好的工作氛圍和團隊文化、具有一定競爭力的薪酬福利待遇等。對于不同類型員工，不同的激勵措施的效果也不一樣，對于具有積極生活態(tài)度的人和工作年限較短的人，良好的事業(yè)機會、成長空間更加重要；對于生活態(tài)度不很積極、工作年限較長并且職業(yè)發(fā)展比較平滑的員工，薪酬福利待遇、健全的管理機制和較好的企業(yè)發(fā)展前景相對更加重要。
記者：從目前的人力資源市場來看，人才的流動已經(jīng)是很普遍的現(xiàn)象，這是否是對企業(yè)和員工敬業(yè)度的考驗？
鮑明剛：沒有人愿意將自己捆綁在一個自己認為完全沒有希望的企業(yè)上。從中國企業(yè)現(xiàn)狀來講，普遍比較薄弱的環(huán)節(jié)就是為員工提供良好的成長空間和創(chuàng)造積極的工作氛圍，企業(yè)應該注意到這一點，才能保證人員的穩(wěn)定和企業(yè)的良性發(fā)展。
書中段落 部分調查結果
敬業(yè)度一般來講就是員工對工作的投入程度。調查表明，不同地區(qū)，不同年齡，不同職業(yè)的人敬業(yè)程度也大不相同。
企業(yè)規(guī)模：呈現(xiàn)出一個緩慢的波浪曲線，即企業(yè)規(guī)模很小時，員工敬業(yè)指數(shù)稍低，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，敬業(yè)指數(shù)也隨著上升，但到企業(yè)規(guī)模擴大到一定程度，敬業(yè)指數(shù)又會下降，企業(yè)規(guī)模再擴大些，員工敬業(yè)指數(shù)又會上揚。
不同城市：分析發(fā)現(xiàn)廣州、深圳、北京三地的員工最為敬業(yè)。具體數(shù)據(jù)如下：廣州員工的敬業(yè)指數(shù)最高為40.21，其次為深圳為40.20，二者相差很��；第三為北京，員工敬業(yè)指數(shù)為39.89；重慶、南京、上海、成都、杭州排在4至8位，員工敬業(yè)指數(shù)依次為39.00、38.62、37.75、37.60、37.58；天津、武漢排在最后，員工敬業(yè)指數(shù)分別為36.50、36.27。
企業(yè)性質：外企員工的敬業(yè)指數(shù)最高為40.33,其次為民營企業(yè)，其員工敬業(yè)指數(shù)為40.23,二者相差不大；國有企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)為38.85；政府機關或事業(yè)單位員工敬業(yè)指數(shù)最低為37.09。
不同年代：敬業(yè)指數(shù)差別非常小，20世紀70年代前出生的人，其整體指數(shù)為39.94；20世紀70年代到80年代出生的人，其整體指數(shù)為40.26；20世紀80年代后出生的人，其整體指數(shù)為39.34。三者相差甚微，但仍是70年代到80年代的人敬業(yè)度較高。
不同職位：一般員工的敬業(yè)指數(shù)最低為36.82；中級專業(yè)人員的敬業(yè)指數(shù)為39.18；中層管理者的敬業(yè)指數(shù)為42.62；高級專業(yè)人員的敬業(yè)指數(shù)為41.05；高層管理者的敬業(yè)指數(shù)為最高達46.70。也就是說，職位越高，敬業(yè)度越高。 |
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