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底薪與提成，銷售經(jīng)理更看重哪個？昨日，武漢某IT產(chǎn)品代理公司人力資源部經(jīng)理肖海，向記者講出了他做薪酬設計的苦惱。
上周，老總讓肖海為銷售經(jīng)理們制訂一個合理的薪酬體系。目前，該公司銷售經(jīng)理的薪酬采取底薪加提成的方式，該薪資體系下，老員工因有固定的客戶群，不用太努力就可拿到高工資，而新人由于無成熟的客戶群，似乎很難看到希望，公司人才流動性很大。老總
要求在工資總額變化不大的前提下，既要留住人才，又要適當拉開差距。肖海陷入苦惱中：若增加底薪，提成相對減少，這無疑養(yǎng)了“懶漢”；但若減少底薪，增加提成，又會加大新人的流動性。
當晚，肖海把這個難題“貼”到他常去的人力資源網(wǎng)站上，引起諸多網(wǎng)友爭論。其中，網(wǎng)友阿雅的“猴子摘桃理論”讓肖海頗為贊賞。阿雅認為，銷售人員在乎的是可預期的收入，正如猴子摘桃，看得見，摸不著；跳一跳，能摘到。
受此啟發(fā)，肖海制定出一套新的薪酬方案。他以優(yōu)秀員工的銷售額做基準，并參考市場的擴充潛力，定下銷售任務。員工完成該任務后，可拿到基本底薪及相應的獎金或提成。同時，對超額完成的任務，實行階梯狀獎勵機制，如超額完成10%的任務后，提成比例將從5%升至7%，以此刺激員工的工作激情。
另外，對新員工多考核一些定性的東西，如定量銷售額等。同時，適當動搖老員工的薪資體系，使其有點危機感。