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獲取表?yè)P(yáng)是人的天賦。從呱呱墜地那一刻起，我們就渴望這一輩子能夠不斷得到表?yè)P(yáng)，在家里我們希望得到父母的表?yè)P(yáng)，在學(xué)校我們渴望得到老師的表?yè)P(yáng)，在單位我們期望獲得領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，在朋友中我們盼望得到異性的表?yè)P(yáng)……表?yè)P(yáng)是激勵(lì)我們每一個(gè)人積極進(jìn)取的催化劑，表?yè)P(yáng)是我們每一個(gè)人賴以生存的精神食糧。很難想象，如果這個(gè)世界沒有表?yè)P(yáng)，活著還有什么意義？

    然而，現(xiàn)實(shí)中至少超過(guò)一半的人是生活在極度缺乏表?yè)P(yáng)和激勵(lì)的環(huán)境中，這絕非危言聳聽。在最近我們開展的某市最佳人才保留模式調(diào)研中，逾百家企業(yè)的數(shù)千名員工接受了我們的問卷調(diào)查，我們得到一個(gè)令人震驚的數(shù)據(jù)：五成以上的企業(yè)主管不表?yè)P(yáng)下屬，讓員工頗多怨言。這是導(dǎo)致企業(yè)員工流失嚴(yán)重的關(guān)鍵因素之一，僅次于薪酬的公平性。

    為什么我們的主管不表?yè)P(yáng)員工？我們問主管，主管們很詫異，表?yè)P(yáng)就真的那么重要嗎？我們問員工，員工們很委屈，表?yè)P(yáng)一下就那么難嗎？這兩種截然不同的思維，將中國(guó)式企業(yè)管理的劣根性暴露無(wú)遺。

    馬斯洛關(guān)于人的五個(gè)需求層次理論清楚地告訴我們，一個(gè)人在滿足了溫飽、安全和情感等低層次的生理需求后便會(huì)追求獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的更高精神需求，而獲取表?yè)P(yáng)正是人們追求高層次需求的最大激勵(lì)。馬克吐溫曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“一句表?yè)P(yáng)能使我生活兩個(gè)月。”表?yè)P(yáng)的催化力量是無(wú)窮的，為什么？因?yàn)槊總�(gè)人都希望被人看重，被人承認(rèn)，被人欣賞，被人羨慕，總而言之，每個(gè)人都想成為一個(gè)人物。

    我們隨便檢查一個(gè)企業(yè)的規(guī)章制度，就很容易發(fā)現(xiàn)，懲罰性的制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于獎(jiǎng)勵(lì)性的制度。這就必然導(dǎo)致管理者從懲罰的角度行使管理職責(zé)，先懲惡，再揚(yáng)善，或者只懲惡不揚(yáng)善；而員工的認(rèn)識(shí)恰恰相反，他們更多是考慮我如何得到表?yè)P(yáng)，而不是如何得到懲罰。這種認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)位，導(dǎo)致企業(yè)管理者會(huì)習(xí)慣性認(rèn)為，這是你應(yīng)該做的，沒什么好表?yè)P(yáng)的；而員工卻很疑惑，我做得非常好，為什么得不到表?yè)P(yáng)。于是，“表?yè)P(yáng)真的那么重要嗎？”和“表?yè)P(yáng)一下就那么難嗎？”的思想沖突就越積越深，員工的高流失率就不可避免。

    有一部電影《求求你，表?yè)P(yáng)我》，說(shuō)的就是一個(gè)普通人，做了好事卻一直得不到表?yè)P(yáng)，最后報(bào)復(fù)社會(huì)的故事。我想這決不是一個(gè)虛擬的故事，在現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)企業(yè)或組織，如果不能及時(shí)和有效地對(duì)好的事物進(jìn)行表?yè)P(yáng)和激勵(lì)，當(dāng)“求求你，表?yè)P(yáng)我”成為員工的一種心理企求和精神負(fù)擔(dān)，實(shí)際上就是在培育一種怨恨乃至敵視的情緒，如果這種情緒不斷蔓延而被引爆，那么這個(gè)企業(yè)或組織就離失敗不遠(yuǎn)了。

    表?yè)P(yáng)你的員工吧，千萬(wàn)別吝嗇你的大拇指。留住人才可能需要很多很多其他的付出，但也許一次真心的表?yè)P(yáng)、一次誠(chéng)懇的鼓勵(lì)，一次由衷的贊美，結(jié)果就大不一樣！

    編輯：swgg