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專家點評

　　● 焦點一：年終獎是否屬于勞動報酬

　　年終獎是指行政機關、企事業(yè)單位等根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金，可以包括年終加薪、年底雙薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現(xiàn)的年薪和績效工資等。

　　國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資�！钡�7條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節(jié)約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業(yè)單位的獎勵工資；（五）其他獎金�！眹�家統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定：“關于獎金的范圍……（一）生產（業(yè)務）獎包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等�！�

　　由此可見，年終獎是獎金的一種，作為工資的一部分，屬于勞動報酬的范疇。本案例中，該石油公司認為年終獎是“企業(yè)以出讓自己凈利潤的形式對員工的特別激勵，不屬于勞動報酬”的觀點是不正確的。

　　● 焦點二：企業(yè)是否具備決定發(fā)放年終獎的自主權

　　一般來說，如果勞動關系雙方在勞動合同或集體合同中未作約定，企業(yè)規(guī)章制度中也沒有相關規(guī)定，則企業(yè)可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放年終獎；如果勞動合同或企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊中有此類明確規(guī)定，則企業(yè)就必須按約定或制度規(guī)定發(fā)放年終獎，否則就要承擔隨意減少員工勞動報酬的法律責任，員工可以要求補發(fā)及主張法定經濟賠償金。同時，當企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同約定的年終獎內容相抵觸時，仲裁機關或法院一般按照對勞動者有利的原則處理。可以說，企業(yè)對年終獎的自主決定權是受到一定限制的，不能隨意行使。

　　在本案例中，該石油公司出具了其在2005年3月公布的《員工考核方案》，其中有條款稱“年終獎與年度評估掛鉤，經考核合格后核發(fā)年終獎金”，這是企業(yè)發(fā)放年終獎自主權的合理體現(xiàn)，只要分配方案和發(fā)放細則合理、合法，就會受到法律保護。

　　● 焦點三：離職員工是否也應得到年終獎

　　據勞辦發(fā)[1996]360號《關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第46條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。本條中的‘同工同酬’是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬�！蹦杲K獎既然屬于勞動報酬的范疇，也須遵循同工同酬的原則，因此企業(yè)應根據離職員工本年度在本單位的工作時間為其折算并發(fā)放年終獎。

　　在實踐中，用人單位在與勞動者約定或規(guī)定年終獎發(fā)放范圍時，多是采用“經考核合格之后才能享受年終獎待遇”、“考核之前離開單位的不享受年終獎待遇”、“獎金發(fā)放范圍為發(fā)放時在冊的員工”、“未做滿一年的員工不享受年終獎待遇”、“年中離開單位的員工均不再享受年終獎”等說法，這些規(guī)定的共同點是將離職員工排除在年終獎發(fā)放范圍之外。但這些實踐，實質上都違反了《勞動法》等法律法規(guī)中的“同工同酬”原則，應當予以糾正。

　　本案例中，由于衛(wèi)某在該公司發(fā)放年終獎半年多之后才向勞動爭議仲裁委員會提出申述，已經大大超過60天的勞動爭議仲裁時效，致使其申訴請求被駁回。如果衛(wèi)某能在2005年末該公司發(fā)放年終獎后及時提出申訴，則可在一定程度上維護自己的合法權益。

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　　編輯：Sherry