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| 裁掉三期女職工須慎重 |
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| 2009年2月5日，已點擊：23189次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
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北京某IT公司因業(yè)務(wù)需要，于2007年6月成立了新項目組，并新招了包括曲某在內(nèi)的近20名員工，雙方依法簽訂了兩年期限的勞動合同。由于IT公司對新項目運作不利，成立一年以來仍不能贏利，于是公司領(lǐng)導決定撤消該項目組，將項目組的員工也一并裁掉。2008年5月，IT公司召開了該項目組全體成員會議，人力資源部在會上拿出了裁員方案，要求成員當場簽訂裁員協(xié)議，辦理解除勞動合同手續(xù)，領(lǐng)取經(jīng)濟補償。當時已懷孕2個月的曲某因能領(lǐng)到1.5倍的經(jīng)濟補償，同意了簽訂裁員協(xié)議，并辦理了合同解除手續(xù)。
2008年8月，曲某通過新聞媒體有關(guān)裁員的報道得知自己的權(quán)益受到了侵害，便找回公司要求繼續(xù)工作。IT公司則拿出了曲某親筆簽名的裁員協(xié)議，指出公司已與其解除了勞動合同，拒絕了上崗要求。曲某不服，遂向勞動爭議仲裁委員會申請了仲裁。
仲裁結(jié)果
經(jīng)調(diào)解，IT公司按雙倍經(jīng)濟補償標準支付曲某賠償金。
專家點評
焦點一：確定裁員對象要三思
依據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁員：
1．從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
2．在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3．患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
4．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
5．在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6．法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
本案中，曲某在辦理解除勞動合同手續(xù)時，已懷孕2個月，在上述法律所規(guī)定的禁止裁員的范圍之內(nèi)，IT公司裁掉曲某是違法的。
焦點二：已經(jīng)高額支付了經(jīng)濟補償，為何還要支付賠償？
依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案中，雖然IT公司向曲某支付了高于法定補償標準0.5倍的經(jīng)濟補償，使曲某當場簽訂了裁員協(xié)議，辦理了解除勞動合同手續(xù)，但仍屬于用人單位主動裁員，其違法解除勞動合同情況屬實，應(yīng)當依法支付曲某賠償金，即再支付0.5倍的經(jīng)濟補償，補足差額。
專家提示
用人單位普遍把如何確定裁員對象的問題看得過于簡單，而實際上，合法、合理、科學的確定裁員對象，并不只是要考察單位自身的經(jīng)營狀況、發(fā)展方向及員工的工作能力。用人單位首先要做的是明確自身的長遠發(fā)展戰(zhàn)略及對人才的要求，將裁員對象的確定工作始終與單位的人才發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。其次，明確有關(guān)裁員的各項勞動法律規(guī)定，將法律規(guī)定的應(yīng)當優(yōu)先留用（如與單位訂立了較長期限或無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的）及屬于不得解除勞動合同范圍的員工排除。
另外，由于裁員問題涉及的法律性、政策性非常強，對于一般的用人單位來說，比較少見，所以在處理裁員時也難免出現(xiàn)偏差。因此，筆者建議用人單位在需要裁員時，成立裁員工作組，正確區(qū)分結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員、經(jīng)濟性裁員，針對不同的裁員種類，結(jié)合用人單位實際經(jīng)濟情況和人才發(fā)展方向，制定科學、合理的裁員方案。同時，適時根據(jù)需要，獲得第三方專業(yè)勞動法律咨詢服務(wù)機構(gòu)的支持也很重要。此外，用人單位還應(yīng)充分發(fā)揮工會的作用，認真處理員工關(guān)系爭議點。
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