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洋合同不要直接簽
那些欲在外國企業(yè)駐華代表機(jī)構(gòu)或辦事機(jī)構(gòu)（簡稱“外企”）就業(yè)的白領(lǐng)一族，切勿與洋雇主直接簽訂勞動合同。因?yàn)椋�根�?jù)我國現(xiàn)行法律，外企招聘中國雇員，須通過國家特許的外事服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理。換言之，法定雇主只能是國內(nèi)的外事服務(wù)機(jī)構(gòu)，雇員只能先跟這些機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同，再由他們“派”到外企里工作。盡管這項(xiàng)法律不那么WTO，但法律畢竟是法律。如果中國公民繞過外事服務(wù)機(jī)構(gòu)，直接與外企簽訂勞動合同，一旦發(fā)生糾紛，中國的勞動爭議仲裁委員會及人民法院將不予受理。理由很簡單：《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動爭議處理?xiàng)l例》只適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，而外企不在此列。
試用期并非“人為刀俎，我為魚肉”
試用期也是一個(gè)糾紛“多發(fā)地段”，主要表現(xiàn)在：
（1）試用期是否包含在勞動合同期限內(nèi)？這個(gè)問題《勞動法》本身沒有規(guī)定。但勞動部相關(guān)文件的規(guī)定是相當(dāng)明確的：試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)。雇主以雇員尚在試用期內(nèi)為由拒絕為雇員上社會保險(xiǎn)的做法是違法的。
（2）用人單位對同一勞動者能否多次規(guī)定試用期？這也是《勞動法》本身沒有明確的問題。但勞動部有關(guān)文件規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。這個(gè)限制也有一個(gè)例外：用人單位對因勞動者不能勝任工作而調(diào)整工作崗位的，可以按照用人單位的規(guī)章制度試用或試工。
（3）試用期只要不超過6個(gè)月是否都可以？《勞動法》對試用期只規(guī)定了一個(gè)6個(gè)月的上限。勞動部規(guī)定：勞動合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。
（4）超過試用期，用人單位能否以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除與員工鑒訂的勞動合同？根據(jù)勞動部給四川省勞動廳的一份復(fù)函，超過試用期，用人單位不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除與員工鑒訂的勞動合同。
調(diào)整工作崗位誰說了算
一般的勞動合同中都約定了勞動者的工作崗位。既然是合同的一部分，其變更或者解除就不應(yīng)當(dāng)由用人單位一方說了算。盡管如此，根據(jù)《勞動法》第二十六條第二項(xiàng)，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以調(diào)整工作崗位。但問題是：勞動者不同意調(diào)整怎么辦？按照勞動部的解釋，在這種情況下，視同訂立勞動合同的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商，就變更勞動合同無法達(dá)成一致的情況，用人單位可按照《勞動法》第二十六條規(guī)定的法定程序解除與勞動者的勞動合同，但應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
辭職與解聘大相徑庭
辭職與解聘的區(qū)別在于是誰提出解除勞動合同。勞動者一方主動提出解除勞動合同的，是辭職；用人單位一方主動提出解除勞動合同的，是解聘。根據(jù)《勞動法》及原勞動部的有關(guān)規(guī)定，用人單位依法定程序解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但，如果是勞動者個(gè)人主動辭職的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。實(shí)踐當(dāng)中，一些用人單位為了逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，采取種種辦法，強(qiáng)迫員工主動提出辭職，有的甚至故意誤導(dǎo)員工，明明是單位解聘員工，還讓員工填寫“辭職申請表”。鑒于此，提醒勞動者務(wù)必擦亮你們的雙眼，分清辭職和解聘之間的法律關(guān)系。
另外，無論是辭職還是解聘，都有一個(gè)工作交接問題。按照慣例，單位會讓雇員到各個(gè)相關(guān)部門辦理工作與物品交接手續(xù)。離職手續(xù)單原件只有一份，為避免被動，建議員工在辦理交接手續(xù)時(shí)要求離職手續(xù)單一式兩份，單位、個(gè)人各執(zhí)一份。
申請仲裁事不宜遲
看慣了美國的律師電影，國人已經(jīng)接受了一句話：“法庭見！”但是，在我國，勞動爭議是不能直接告到法院的。根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法律、法規(guī)，發(fā)生勞動爭議后，提起勞動仲裁的一方應(yīng)當(dāng)在勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動者工資關(guān)系所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。對勞動仲裁裁決不服的，應(yīng)當(dāng)在收到勞動仲裁裁決之日起15日內(nèi)，向人民法院起訴。按照勞動部的有關(guān)解釋，“勞動爭議發(fā)生之日”，是指當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日。超過仲裁時(shí)效的，當(dāng)事人將喪失勝訴權(quán)。換言之，除非對方愿意承擔(dān)責(zé)任，否則，當(dāng)事人的權(quán)利將無法實(shí)現(xiàn)。實(shí)踐中，一些用人單位為了規(guī)避法律，鉆仲裁時(shí)效的空子，往往借和解、調(diào)停為由，千方百計(jì)地拖延時(shí)間，因此，提醒勞動者在與用人單位交涉的過程中，審時(shí)度勢，把握好時(shí)機(jī)，不要錯(cuò)過仲裁時(shí)效。