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薪酬管理的領(lǐng)域
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人們?yōu)槭裁垂ぷ?什么因素?duì)人們有激勵(lì)作用?表面看來(lái),人們可能是為了錢,為了得到生活保障,也可能是為了得到賞識(shí),或?yàn)榱俗駨纳鐣?huì)規(guī)范,不管人們工作的原因怎樣各不相同,但都可以將它們歸結(jié)到一個(gè)問(wèn)題上:薪酬。人們工作是為了得到他們重視的薪酬。他們用自己的時(shí)間、努力和勞動(dòng)來(lái)交換這些薪酬,為此,薪酬管理者要研究的是在這種交換過(guò)程中如何使雇主、雇員和政府都感到滿意。薪酬管理是最困難、最復(fù)雜、充滿矛盾的管理之一,這是因?yàn)椋旱谝,雇員、雇主、政府有著不同的期望和各自的利益;第二,管理者在如何對(duì)雇員的工作進(jìn)行刺激和鼓勵(lì)以及這種刺激的效果如何問(wèn)題上有不同的看法,這些不同的看法使政策機(jī)構(gòu)決策產(chǎn)生了困難,因而要預(yù)期所采取的薪酬管理結(jié)果也很困難;第三,薪酬政策的決定受著多方面因素的影響,特別是必須和一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)目標(biāo)相聯(lián)系,并服從這些目標(biāo);第四,在國(guó)際范圍內(nèi),各國(guó)薪酬管理的專業(yè)術(shù)語(yǔ)、概念不同,也造成了一定的困難。基于上述原因,各國(guó)薪酬管理的領(lǐng)域不完全相同,特點(diǎn)也各異,但要達(dá)到的目標(biāo)卻是基本相似的。這些目標(biāo)是:

  1、公平性。這是薪酬管理要達(dá)到的首要目標(biāo)!案梢惶旃降墓ぷ鞯靡惶旃降男匠辍,已成為不斷重復(fù)的老生常談。在公平的研究方面,許多理論都有如下看法:首先,都認(rèn)為雇員的公平感表現(xiàn)在他們的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)是平等的;其次,都認(rèn)為雇員是在將自己的投入(技能、教育、努力等)和結(jié)果(工資、晉升、工作地位等)與同事的投入和結(jié)果比較后,才決定所得到的回報(bào)——薪酬是否公平;最后,每種理解都認(rèn)為,感到自己處在不公平情境中的雇員將會(huì)作出各種反應(yīng),力求減少不公平。如在認(rèn)知方面將投入和/或結(jié)果進(jìn)行歪曲,直接改變投入和/或結(jié)果,離開(kāi)組織等。為此,在薪酬管理中,應(yīng)力求達(dá)到公平。在薪酬管理中的公平,應(yīng)包括以下方面:(1)縮小不適當(dāng)?shù)氖杖氩顒e;(2)盡快提高人們的生活水平;(3)同工同酬;(4)根據(jù)工作表現(xiàn)支付薪酬;(5)保護(hù)購(gòu)買能力及應(yīng)有的權(quán)利;(6)根據(jù)工作需要及工作的社會(huì)地位來(lái)支付薪酬;(7)雇員參與薪酬的制定。與此同時(shí),這些方面必須和宏觀經(jīng)濟(jì)的要求相吻合。

  2、宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。其標(biāo)志主要有以下幾點(diǎn):第一,高就業(yè)率;第二,經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的穩(wěn)定性;第三,維持較低的通貨膨脹率;第四,收支保持平衡。

  3、分配效益。薪酬的兩面性決定了薪酬管理必須有利于雇員從勞動(dòng)力富余的行業(yè)、崗位轉(zhuǎn)到勞動(dòng)力短缺的行業(yè)、崗位,以求得地方、部門、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供求的平衡。

  4、激勵(lì)性。有效的薪酬管理應(yīng)能夠刺激雇員努力工作,多作貢獻(xiàn),有助于實(shí)現(xiàn)吸引、保持和激勵(lì)雇員。如果我們把激勵(lì)定義為把人們的行為引向目標(biāo),我們則可以將激勵(lì)因素作為引導(dǎo)雇員行為始終趨向組織所認(rèn)為的重要目標(biāo)的誘因,作為薪酬管理系統(tǒng),激勵(lì)的重點(diǎn)在于創(chuàng)立這樣一種系統(tǒng),將組織支出的大批費(fèi)用變?yōu)楦叨燃?lì)雇員取得良好績(jī)效的誘因。

  上述四個(gè)方面的目標(biāo)決定了薪酬管理的基本領(lǐng)域。這些目標(biāo)可具體化為以下薪酬管理內(nèi)容:

  1、薪酬的一般水平和定期調(diào)整;

  2、薪酬結(jié)構(gòu);

  3、薪酬制度;

  4、薪酬形式;

  5、人工成本的控制。

  編輯:劉揚(yáng) 



來(lái)源:網(wǎng)絡(luò)
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